Pokalbis dėl darbo nėra tai, ką turėtumėte padaryti greitai. Įdarbinti netinkamus žmones gali būti galvos skausmas - ir brangu, todėl svarbu naudoti interviu kaip būdą atskirti gėrį nuo blogo. Atlikę tyrimus apie kandidatą, užduodami tinkamus klausimus ir sukurdami draugišką atmosferą, galite susidaryti aiškų vaizdą, ar asmuo yra tinkamas asmuo. Skaitykite toliau, kad sužinotumėte, kaip sėkmingai ką nors apklausti.
Žingsnis
1 iš 3 metodas: pasiruoškite kandidatų vertinimui
Žingsnis 1. Atlikite pagrindinius tyrimus
Turite motyvacinį laišką ir atnaujinkite tą informaciją, kuri, kaip teigiama, yra faktinė. Prieš kandidatui įeinant į jūsų biurą, skirkite laiko patikrinti jo pateiktą informaciją. Darbo rinka yra sunki, ir nėra neįmanoma, kad kandidatai šiek tiek pagražintų savo gyvenimo aprašymą ir pralenktų tuziną kitų pretenduojančių į tą patį darbą. Iš anksto atlikti tyrimai yra pasirengimo pokalbiui būdas, todėl galite užduoti konkrečius klausimus, o ne tiesiog užduoti bendruosius klausimus nepasiruošę.
- Susisiekite su kandidatų nuorodomis. Užduokite klausimus, konkrečiai susijusius su gyvenimo aprašymų ir motyvacinių laiškų informacija.
- Atlikite tyrimus internete. Ieškokite asmens „Google“ir patikrinkite „LinkedIn“, jei jo profilis yra viešas.
- Jei pažįstate ką nors, kas pažįsta kandidatą, atsitiktinai užduokite keletą klausimų apie jo darbo istoriją.
- Atlikite keletą tyrimų apie įmones, kuriose kandidatas dirbo anksčiau - galite daug sužinoti apie tai, ką kandidatas gali atnešti.
Žingsnis 2. Tvirtai supraskite, kokios kvalifikacijos siekiate kandidate
Pokalbio tikslas - išsiaiškinti kandidato asmenybę ir nustatyti, ar jis yra „tinkamas“pasirinkimas. Tai yra jūsų galimybė sužinoti daugiau, nei pateikiama popieriuje. Tikriausiai apklausiate penkis žmones, turinčius lygiai tokį patį išsilavinimą ir patirtį, todėl atėjo laikas gerai pagalvoti, ko jums reikia iš kandidato, kurį norite įdarbinti. Koks žmogus gerai atliktų darbą? Kuo vienas žmogus išsiskirs iš kito?
- Ieškote puikaus charakterio žmogaus, kuris peržengs tradicines ribas? Ar geriau būtų gauti rimto ir darbštaus tipo, kuriuo būtų galima pasitikėti, kad darbas visada būtų atliktas gerai? Sužinokite, kokio darbo stiliaus norite iš kandidato.
- Nuspręskite, ar jums reikia žmogaus, kuris yra orientuotas į detales, ar mąstytojo, kuris sutelktų dėmesį į bendrą vaizdą.
- Pagalvokite apie asmenį, kuris anksčiau ėjo laisvas pareigas. Kas yra gerai, o kas ne?
- Atminkite, kad suderinamumas su kitais žmonėmis nėra pakankama priežastis juos samdyti. Jūs turite būti tikri, kad žmogus padarys puikų darbą. Yra daug žmonių, kurie daro puikų pirmąjį įspūdį, tačiau atleidžia nuo darbo.
2 metodas iš 3: pokalbių vedimas
1 žingsnis. Pradėkite nuo bendrų klausimų
Prisistatę ir apsikeitę malonumais, užduokite bendrus klausimus, skirtus patikrinti informaciją gyvenimo aprašymuose ir motyvaciniuose laiškuose. Tai padeda jums ir kandidatui įeiti į pokalbį prieš gilinantis į sudėtingesnius klausimus. Įsitikinkite, kad kandidato atsakymai atitinka tai, ką žinote iš savo tyrimo.
- Paklauskite, kiek metų kandidatas dirbo su paskutine įmone ir kodėl jis išvyko.
- Paprašykite kandidato apibūdinti poziciją ankstesnėje vietoje.
- Paprašykite kandidato papasakoti apie atitinkamą patirtį, į kurią jis pretenduoja dabar.
2 žingsnis. Klauskite elgesio klausimų
Sužinokite daugiau apie tai, kaip kandidatas sprendžia profesines situacijas, paprašydamas jo pateikti situacijų pavyzdžių, kurie parodo kai kuriuos jūsų ieškomus įgūdžius ir nuostatas. Atsakymas į šį klausimą daug atskleis apie jo darbo stilių ir sugebėjimus. Be to, įrodyta, kad elgsenos klausimai iš kandidatų sužino sąžiningus atsakymus, nes šie atsakymai yra pagrįsti konkrečia patirtimi.
- Užduokite konkrečių įgūdžių klausimus. Pvz., „Papasakokite apie laiką, kai pasitelkę kūrybiškumą sugalvojote painios rinkodaros problemos sprendimą“. Kai tik paklausi: „Esi kūrybingas?“. Tikriausiai gausite tik atsakymus, kurie suteiks jums reikalingos informacijos.
- Elgesio klausimai taip pat gali daug pasakyti apie kandidato asmenybę. Pavyzdžiui, paprašius kandidato pasakyti, kada jis susidūrė su etine dilema, galite gauti įdomių atsakymų.
Žingsnis 3. Padėkite kandidatą į sunkią padėtį
Kai kurie pašnekovai mėgsta užduoti keletą klausimų, kurie kelia nepatogumų kandidatams, norėdami pamatyti, kaip jie susidoroja su stresu. Jei darbe susidursite su tokia situacija, galbūt norėsite sužinoti, ar kandidatui bus sunku.
- "Kodėl mes turėtume tave pasamdyti?" yra klasikinis įtemptas klausimas. Tačiau daugelis kandidatų iš anksto paruošė atsakymus į šį klausimą, todėl galbūt norėsite užduoti sudėtingesnį klausimą, sakydami kažką panašaus: „Matau, kad neturite patirties rašant pranešimus spaudai. Dėl ko manote, kad esate tinkamas žmogus visuomenei santykių padėtis?"
- Užduodant tiriamus klausimus apie tai, kodėl jis ar ji nebėra ankstesnėje įmonėje, kandidatas taip pat suteikia galimybę sužibėti ar pasiduoti patyrus nedidelį spaudimą.
- Tokios nemalonios hipotezės, kaip „Ką darytumėte, jei matytumėte kolegos neetišką elgesį?“taip pat būtų naudinga.
Žingsnis 4. Suteikite kandidatui galimybę užduoti klausimus
Dauguma žmonių parengia protingų klausimų, kuriuos užduoda pašnekovui, sąrašą, todėl turėtumėte būti pasirengę atsakyti. Jei kandidatas sako: „Aš neturiu klausimų“, tai savaime kažką sako; Galite suabejoti asmens interesais dėl perspektyvos dirbti jūsų įmonėje.
- Paruoškite konkrečią informaciją, kurią norite pasidalyti su kandidatu. Darbo valandos, išmokos, atlyginimas, konkrečios pareigos ir bet kokia kita informacija, kuri gali kilti, todėl įsitikinkite, kad atsakymas yra paruoštas, net jei atsakymas yra „Mes apie tai kalbėsime vėliau“.
- Jei kandidatas klausia kažko panašaus: „Kokios yra mano galimybės?“, Neduokite jam viltingo atsakymo, nebent esate 99% tikras, kad pasiūlysite jam darbą.
Žingsnis 5. Pasakykite kandidatui, koks yra kitas žingsnis
Leiskite jam žinoti, kad artimiausiomis dienomis ar savaitėmis su jumis susisieksite, nepaisant rezultatų. Ačiū kandidatui, kad atėjo į pokalbį, atsistojo ir paspaudė rankas. Tai signalas jam pasitraukti.
3 iš 3 metodas: veiksmingų strategijų naudojimas
1 žingsnis. Būtinai atlikite teisinį pokalbį
Diskriminuoti pareiškėjus dėl rasės, lyties, religijos, amžiaus, fizinės negalios, nėštumo, tautybės ir kitų veiksnių prieštarauja įstatymams. Neužduokite klausimų, skirtų informacijai sužinoti bet kurioje iš šių sričių. Štai keletas bendrų klausimų, kuriuos užduoda pašnekovai, nors jų neturėtų būti:
- Jūs neturėtumėte klausti moters, ar ji nėščia, ar per artimiausius kelerius metus ji planuoja sukurti šeimą.
- Neklauskite, ar kas nors nuėjo į bažnyčią ar užaugo kokios religijos.
- Neklauskite kažkieno amžiaus.
- Neklauskite, ar jų sveikatos problemos paveiks jų darbingumą.
Žingsnis 2. Nekalbėkite per daug
Jei visą laiką kalbėsite apie save ar savo įmonę, kandidatas neturės galimybės pasikalbėti. Galbūt jums tai bus puikus interviu, o tada suprasite, kad negaunate jokios naujos informacijos. Užduokite klausimus ir leiskite kandidatui interviu pasakyti daugiau.
Žingsnis 3. Sukurkite santykius
Iš kandidato gausite daugiau informacijos, jei būsite draugiškas, šiltas ir įtraukiantis. Jei laikysitės griežto požiūrio, kai kurie žmonės uždarys ir atsargiai atsakys į klausimus. Skatinkite atvirumą ir sąžiningumą savo kūno kalba. Šypsokitės, linktelėkite ir neraukite kaktos, jei kandidatas mikčioja arba jam sunku atsakyti į klausimus.
Žingsnis 4. Gerai reprezentuokite savo įmonę
Atminkite, kad kandidatas gali pasirinkti, ar jis priims darbą, jei bus pasiūlytas. Galite pastebėti, kad žmonės nelinkę imtis darbo, kai pati įmonė nėra puiki vieta dirbti arba kai atrodote nemalonus vadovas. Laimėjusios kortelės priklauso ne jums, todėl interviu metu nesigirkite savo galia.
Žingsnis 5. Užsirašykite ir patikrinkite atsakymus
Pokalbio metu įrašykite svarbią informaciją, kad prireikus galėtumėte dar kartą patikrinti. Jei kandidatas pateikia išsamią informaciją apie svarbų projektą, kurį jis ar ji dirbo ankstesnėje įmonėje, patartina dar kartą susisiekti su nukreipėju ir patikrinti, ar informacija teisinga.
